2014年培訓計劃

人力專(zhuān)題: 薪酬績(jì)效 勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)派遣人事外包 檔案管理 社保工傷 培訓招聘 人才測評 職業(yè)生涯規劃 張守春3E KPI+BSC 蔡巍績(jì)效

企業(yè)管理: 中高層管理行政秘書(shū) 企業(yè)流程管理 戰略管理 監事會(huì )董事會(huì ) 培訓師 團隊管理 領(lǐng)導力培訓 執行力培訓 辦公技能 綜合管理 股權激勵 經(jīng)營(yíng)與運營(yíng)管理 從技術(shù)走向管理 危機管理、 企業(yè)文化 品牌管理 內部控制審計 工會(huì )管理、對標管理黨群工作連鎖經(jīng)營(yíng)管理

生產(chǎn)專(zhuān)題: 生產(chǎn)管理 班組長(cháng) 倉儲管理 TPM生產(chǎn)維護 生產(chǎn)計劃與物料控制PMC 現場(chǎng)管理 6S(5S) 供應商管理 庫存控制 物流采購 供應鏈 項目管理 安全生產(chǎn) 質(zhì)量品質(zhì) 精益生產(chǎn) 工廠(chǎng)成本 產(chǎn)品管理

銷(xiāo)售專(zhuān)題: 銷(xiāo)售技能 大客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo) 外貿操作 商務(wù)談判 電話(huà)營(yíng)銷(xiāo) 客戶(hù)服務(wù)  溝通管理 談判技巧 經(jīng)銷(xiāo)商管理

職業(yè)綜合: 職業(yè)資格 商務(wù)禮儀 職業(yè)經(jīng)理人 TTT 企業(yè)內部培訓師 Excel與PPT 店長(cháng)培訓 電子商務(wù) 國外考察 建筑工程 清華、北大 跟單員 職業(yè)素養 談判技巧 內審員 國際貿易 沙盤(pán)模擬 國學(xué)養生 電子設計焊接 公文寫(xiě)作技巧 研發(fā)知識產(chǎn)權 固定資產(chǎn) 賬款回收管理 服裝行業(yè) 情緒管理 戶(hù)外拓展 心理學(xué) 酒店管理 九型人格 網(wǎng)絡(luò )信息安全 醫院管理培訓 其它課程

財務(wù)專(zhuān)題: 非財務(wù)人員的財務(wù)管理 企業(yè)所得稅法 全面預算管理 應收賬款 財務(wù)管理 企業(yè)內部控制 新會(huì )計準則 財務(wù)報表 納稅籌劃 成本管理 企業(yè)融資

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課程詳細信息
全面薪酬體系設計培訓班

[開(kāi)課時(shí)間]70年01月01日-70年01月01日

[培訓師資]

[課程費用]4580

[培訓地區]上海

[詳細地址]

[課程內容]

1023-24日上海

1105-06日廣州、1120-21日北京

1211-12日深圳

 

學(xué)員對象:單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專(zhuān)員;績(jì)效考核專(zhuān)員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì )干部等。

費  用:4580 (包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)

 

認證費用:中級證書(shū)1000/;高級證書(shū)1200/(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用,不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納)

備  注:

1.高級證書(shū)申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試,學(xué)員在報名參加培訓和認證時(shí)請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學(xué)員,在培訓結束后參加認證考試并合格者,頒發(fā)與所參加培訓課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中(高)級人力資源管理(師)》職業(yè)資格證書(shū)”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯(lián)網(wǎng)查詢(xún))。

3.課程結束后10日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員;

 

課程背景:

hr的痛點(diǎn):

招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調整,現有的薪酬框架,很多人放不進(jìn)去……

企業(yè)推行績(jì)效,績(jì)效薪酬的錢(qián)從哪里來(lái)?老板員工想法非常不一樣……

營(yíng)銷(xiāo)人員采用提成制,結果根本無(wú)法跨區域調動(dòng)人……

研發(fā)人員的項目實(shí)行了項目獎,結果大家挑肥揀瘦……

 

老板的痛點(diǎn):

利潤越來(lái)越低,有人拿了高薪還不好好干活.

員工互相攀比工資,給這個(gè)加了,哪個(gè)又來(lái)找.

效率低下,員工沒(méi)有積極性.

如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問(wèn)題,那說(shuō)明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?!度嫘匠牦w系設計實(shí)戰訓練營(yíng)》這門(mén)課從講述薪酬設計的操作步驟的過(guò)程中,講述各種薪酬問(wèn)題應該如何處理,課程深入簡(jiǎn)出,實(shí)用性強。

 

課程收益:

1.掌握不同職責分工模式,對薪酬的影響.

2.掌握幾種職位評估的工具.

3.學(xué)會(huì )薪酬調查與薪酬市場(chǎng)數據的統計方法.

4.薪酬帶寬的設計與固浮比的劃分.

5.營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效薪酬的設計.

6.研發(fā)人員項目獎的設計.

7.職能部門(mén)獎金的設計.

8.年終獎設計.

9.薪酬數據的分析.

10.加薪政策的設計

課后資料:

價(jià)值鏈分析案例模版

崗位說(shuō)明書(shū)模版

薪酬制度模版與案例

績(jì)效合同模版

績(jì)效薪酬制度案例

 

培訓內容:

第一部分 概述 二個(gè)目標,一個(gè)核心,五大基本要素
1.
薪酬設計的目標是什么
2.員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
3.企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
4.薪酬設計考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn):
 職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jì)、企業(yè)的財務(wù)狀況
5.薪酬設計的矛盾點(diǎn):
 以崗定薪還是按照技能定薪?
 能力強的人業(yè)績(jì)一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績(jì)定薪  
 我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
 公司業(yè)績(jì)好,個(gè)人業(yè)績(jì)不好獎金如何發(fā)?——團隊與個(gè)體的矛盾
 按照績(jì)效排名發(fā)錢(qián)還是按照考核分數發(fā)錢(qián)?——績(jì)效工資的問(wèn)題
 營(yíng)銷(xiāo)人員是按照提成制?還是獎金制?

第二部分 
一、崗位分析:
1.崗位分析的三大目標 
 優(yōu)化分工與職責設置
 編制任職資格
 確定編制
2.職責編制的方法
 如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制?
 職責編制的方法;
 分工需要考慮的問(wèn)題;
 縱向分工
 橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化
 如何編制崗位職責;
3.任職資格與晉升通道的設計
 職位族劃分與晉升通道的設計;
 崗位任職資格編制的方法;
4.如何確定編制的工具方法
 業(yè)務(wù)數據分析法;
 勞動(dòng)效率定編法;
 比例法;
 預算控制法;

第三部分 薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.內部互相攀比——為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹;
4.各種職位評估模型的傾向性;
5.如何設計或者選擇職位評估模型;
6.職位評估的程序與注意問(wèn)題;
7.職位評估演練;

二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現有的員工會(huì )離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì )脫離外部環(huán)境。
1.招不到人或者人跑了怎么辦?——外部公平性;
如何自己做薪酬調查;
界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題
調查需要調查什么樣的內容
如何對調查的結果進(jìn)行統計和分析
什么企業(yè)*適合自己調查
2.外部資料獲得數據如何選擇渠道
3.如何選擇薪酬調查公司;
4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線(xiàn)的編制;
5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理
6.如何確定薪酬水平
競爭對薪酬水平的影響
企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響
工作的可替代性對薪酬水平的影響
企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響
7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jì)效的錢(qián)從哪里出,都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題。
1.什么是薪酬結構;
2.各項工資結構及功能,具體如何運用?
3.薪酬的幅度與重疊度的計算;
4.寬帶還是窄帶;
5.薪級的劃分;
6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
績(jì)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出?-你要動(dòng)誰(shuí)的奶酪
行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績(jì)效薪酬比例的關(guān)系
管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理?
歷史傳統——公司的文化傳統對績(jì)效薪酬比例的影響
職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén),拿出什么比例才合理?

四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境
2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能 工資嗎?某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;
4.如何評估員工能力;
知識、技能、職業(yè)素養
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?nbsp;

五、營(yíng)銷(xiāo)人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
提成還是獎金,是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?
1.提成制與獎金制的特點(diǎn)
2.什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎金
發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征
3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
提成的比例如何定?
抓住幾個(gè)客戶(hù),沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦?
業(yè)務(wù)員爭奪資源,怎么辦?
業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦?

六、獎金制操作中需要注意的問(wèn)題
除了營(yíng)銷(xiāo)的提成與生產(chǎn)的計件制以外,企業(yè)內的崗位都是獎金制,獎金制操作中需要注意什么問(wèn)題?年終獎,老板往往希望與公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤,應該如何掛鉤?
1.按照分數發(fā)還是按照績(jì)效排名;
2.績(jì)效排名需要考慮的問(wèn)題
績(jì)效排名設幾檔才合理;
績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理;
誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計;
部門(mén)人數很少怎么排名?
主管是否要和員工一起排名?
按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名?
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦?
排名是要激勵大多數,還是激勵一小部分人?
排名的程序
3.目標指標設計對獎金制的影響
業(yè)務(wù)部門(mén)目標指標的特點(diǎn)
職能部門(mén)目標指標的特點(diǎn)

七、特殊的激勵辦法
1.賽馬法——能不能不確定目標,讓大家你追我趕
2.聯(lián)合基數確定法——能不能讓員工自己制定目標

八、獎金設計與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化,大大超過(guò)目標,或者遠遠沒(méi)有達到目標,獎金沒(méi)有封頂或者保底,獎金是發(fā)還是不發(fā)? 如何規避這種風(fēng)險?
1.老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2.采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3.如果過(guò)濾外部因素的影響;

九、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤;
1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

十、研發(fā)人員的項目獎金應該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項目發(fā)錢(qián),經(jīng)常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目?jì)炔砍蓡T的錢(qián)應該如何分配才公平合理?
1.項目整體獎金應該如何確定
2.項目成員如何分配?

十一、發(fā)獎金的周期
1.獎金周期與考核周期;
2.年終獎還是年中獎;
3.時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn);
4.獎金的滯后性;

十二、薪酬設計的步驟與每一步驟需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
1.薪酬設計的步驟總結
2.每一步驟中需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

第四部分 薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問(wèn)題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀(guān)微觀(guān)角度分析薪酬?
一、宏觀(guān)的薪酬分析;
1.效率分析
人均收入與時(shí)間
人均收入與競爭對手
人均利潤與時(shí)間
人均利潤與對手
人均產(chǎn)量與時(shí)間
人均產(chǎn)量與競爭對手
人力資源投資回報率與時(shí)間
人力資源投資回報率與對手
2.交叉分析
交叉分析——人數與收入
交叉分析——人均效率與人均工資收入
流失率與效率
交叉分析——流失率與市場(chǎng)50分位偏差度
交叉分析——流失率與時(shí)間
交叉分析——薪酬高是否帶來(lái)高業(yè)績(jì)
3.內外部公平分析
內部公平分析——員工是的實(shí)際工資處于帶寬的內外
外部公平分析——公司薪酬曲線(xiàn)與外部的比
外部公平分析——現有職位等級與外部薪酬的偏差度
外部公平分析——不同職位族與市場(chǎng)的偏差度
4.薪酬結構分析薪酬結構——帶寬密度
薪酬結構——績(jì)效薪酬占比
薪酬結構—— 不同職位類(lèi)別的績(jì)效薪酬占比與對手的比較
薪酬結構——管理人員薪酬在薪酬總額中的占比
薪酬結構——業(yè)績(jì)好與業(yè)績(jì)差員工的薪酬差異
5.競爭比率分析
內部競爭比率分析

二、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績(jì)考核成績(jì)加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績(jì)綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績(jì)與員工在寬帶中的位置加薪;

 

培訓講師:蔡巍

畢業(yè)于西南交通大學(xué),工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè),19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始,結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗,開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi),曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。 

18年的顧問(wèn)生涯中,先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》,和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃?!孕匠炅糇T工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜,多次重印,獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作,將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD,得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

 

咨詢(xún)、培訓客戶(hù)主要有:

百度、金信、伊利集團、浦東機場(chǎng)、青島機場(chǎng)、深圳機場(chǎng)、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場(chǎng)、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬(wàn)家樂(lè )、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng )維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng )集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)H、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。


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  1. 所開(kāi)發(fā)票開(kāi)頭
  2. 收到您的報表后,我們將盡快與您聯(lián)絡(luò ),如果您一個(gè)工作日內未接到我們的任何通知,請及時(shí)電話(huà)與我們聯(lián)系,謝謝!
  3. 請問(wèn)您希望通過(guò)本次培訓,解決您工作中哪些問(wèn)題和困難?或是您還有其他寶貴意見(jiàn)?